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domingo, 28 de junio de 2009

Cuatro embustes sobre la carrera profesional (y un embrollo judicial)

Javier Álvarez Villa

La carrera profesional de los empleados públicos, deformada y retorcida por el Gobierno asturiano, ha alcanzado el esperpento. El procedimiento recorrido para llegar a su actual estado grotesco se apoya en cuatro embustes principales (mentiras disfrazadas con artificio), rematados por una resolución judicial desconcertante.
Los hitos fundamentales de este proceso tramposo son los siguientes:

1º Una manipulación lingüística contumaz para hacer creer que la “carrera profesional” era un invento de nuevo cuño, utilizando la conocida técnica de tomar la parte por el todo. Sin embargo, la carrera profesional de los empleados públicos es tan antigua como la propia Administración, porque no se trata de otra cosa que del sistema de ascensos denominado con un nombre más moderno.
¿Qué hay de novedoso, entonces, en esa joya inventada por el ex ministro Sevilla y las cúpulas sindicales del Estado? En puridad, sólo lo que se oculta detrás de ella, lo que no se nombra, es decir, la evaluación individual del desempeño vinculada a la percepción de incentivos salariales, de la que nos ocuparemos como segundo eslabón de la cadena de mentiras.
Por lo demás, todo suena a conocido en la regulación de la carrera profesional que hace el Estatuto del Empleado Público del año 2007: por un lado, la carrera vertical (ascenso con cambio de puesto) continúa como siempre, y luego veremos cómo y, por otro, la supuesta novedad de la “carrera horizontal”, que es realmente de la que hablan los portavoces del engendro y los periódicos, es una versión de algo también muy viejo, con alguna sofisticación añadida para alimentar la ineficiencia de la máquina burocrática.
En efecto, la “carrera profesional horizontal” consiste, según el Estatuto, en la superación de varios grados o escalones, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo, con las consiguientes mejoras retributivas. Un proceso que se venía haciendo hasta ahora mediante el aumento del nivel de los puestos (los puestos de trabajo se clasifican conforme a una escala de 30 niveles), logrado generalmente mediante alguna de las variedades de influencia o recomendación dominantes en la Función Pública: sindical, política y/o corporativa, o por un simple golpe del azar.

2º Una manipulación ideológica dirigida a dar por sentado, sin posibilidad de réplica, que la introducción de la técnica gerencial privada de la evolución individual del desempeño vinculada al pago de incentivos salariales (versión actualizada de los plus salariales por productividad), permitiría mejorar la eficiencia de la Administración, premiando a los funcionarios diligentes y castigando a los ineptos. Sin embargo, la experiencia de los países en los que ya se ha implantado este sistema apunta directamente hacia la degeneración del sistema público de empleo.
Los informes procedentes de un organismo tan poco heterodoxo como la OCDE reflejan que en aquellas Administraciones Públicas dónde se aplicó dicha técnica, mediante evaluaciones efectuadas por jefes y cargos de la confianza del poder político, se desmoronaron todas de las garantías de imparcialidad que son, finalmente, la razón de ser de un sistema de función pública al servicio de la legalidad y del interés general. Además, el incremento desmesurado de la burocracia, por la necesidad de disponer de más personal y de nuevos procedimientos para aplicar un modelo de control del trabajo de clara raigambre taylorista resultó, paradójicamente, una fuente de nuevas ineficiencias.

3º Un burda maniobra para hacer creer que la “carrera profesional” y la percepción de los pluses asociados a la misma no iban a depender de la evaluación individual del desempeño. A primera vista, cabría pensar que esta campaña era profundamente tosca e incapaz de engañar a nadie, porque una simple lectura del Estatuto del Empleado Público, con un mínimo de atención, sería suficiente por sí sola para desvelar la trampa. Pero en un país dónde la lectura crítica, y no digamos ya el razonamiento lógico, ha pasado a ser asunto privado de unos pocos entendidos, una patraña tan basta llegó a colar entre los empleados públicos.
Fue así como el Gobierno asturiano pactó con los sindicatos mayoritarios poner en marcha una carrera profesional que todavía no existía, comprometiéndose a pagar el plus salarial correspondiente al primer nivel a todos los que tuvieran, al menos, cinco años de antigüedad, sin ningún otro requisito adicional. El pacto de caballeros se alcanzó en el mes de diciembre del 2006 y se refrendó por el Consejo de Gobierno en el mes de mayo del 2007, por lo que pasó a tener rango de norma jurídica, de acuerdo con la legislación reguladora de las condiciones de trabajo en las Administraciones Públicas.
Pero pronto saltó la sorpresa escondida en la bocamanga, cuando a los pocos días la Consejería del ramo dicta una resolución exigiendo, para poder cobrar los pluses, un acto de adhesión ciega a una “carrera profesional” cuyas condiciones eran totalmente desconocidas, con la advertencia de que el pago se realizaba a cuenta y quedaba condicionado al resultado de una evaluación futura.
La actuación del Gobierno fue justamente la contraria de la que exigía el Estatuto del Empleado Público, pues para la implantación de la carrera profesional horizontal era necesario aprobar una Ley autonómica, en la que se estipularan las condiciones y requisitos de aquélla, en especial, los parámetros de la evaluación individual del desempeño que debería condicionar el cobro del complemento salarial de carrera horizontal.
Parece evidente que se trataba de ocultar a los trabajadores las condiciones en las que, en futuro, deberían competir por un dinero que ahora se les ofrecía de manera tan gentil.
Una convocatoria con esas características, a pocos días de las elecciones autonómicas, era una medida con un altísimo voltaje clientelar y electoralista. El líder de la supuesta oposición política acaba de advertir, dos años después, la naturaleza de esta decisión, reconociendo mansamente, antes de cambiar de tema, que le pudo constar la victoria electoral.

4º Un discurso mentiroso para convencer de que el objetivo de esta moderna “carrera profesional” es mejorar la profesionalidad de los trabajadores públicos. La realidad de la Función Pública asturiana es justamente la contraria: la promoción profesional, es decir, los ascensos en la carrera administrativa, son ya, en su práctica totalidad, estrictamente digitales.
La proliferación indiscriminada de los puestos de libre designación, de las comisiones de servicio o nombramientos provisionales “sine die” y la omisión de los concursos de méritos, han relegado los principios de igualdad, mérito y capacidad al cuarto oscuro de la historia administrativa.
La culminación de este sistema de “carrera profesional de confianza política” pretende hacerse, ahora, mediante la implantación de mecanismos de evaluación individual, actualmente en fase experimental, dirigidos por funcionarios de confianza del poder, que condicionarán decisivamente la permanencia en puestos obtenidos por concurso y la percepción de una parte del salario.
El objetivo final se antoja evidente: extender el control político sobre la vida laboral de todos y cada uno de los empleados públicos, sin excepción; fomentar el individualismo y la competencia agresiva entre trabajadores, desactivar las reivindicaciones colectivas y generar funcionarios serviles y sumisos con el amo que paga.

Este es el escenario en el que ha aterrizado la reciente sentencia de la Sala de lo Contencioso – Administrativo del TSJA que, según todos los intérpretes interesados, habría anulado la carrera profesional regulada por el Gobierno asturiano.
Pero, aunque cueste creerlo, lo cierto es que no ha sido así, como cualquiera que sepa leer puede comprobar por sí mismo, si decide examinar el texto de la sentencia sin adulteraciones. El fallo de la Sala, que a la postre, es lo único que cuenta, anula la resolución de convocatoria del procedimiento de adhesión voluntaria a esa carrera inexistente, es decir, la exigencia de la solicitud de adhesión incondicional para poder cobrar el plus salarial. Pero, sorpresivamente, deja en pie el Acuerdo previo del Consejo de Gobierno que otorga plena validez y eficacia al pacto entre Administración y sindicatos mayoritarios, es decir, la norma jurídica en la que el Gobierno se compromete a pagar el plus salarial, sin ninguna exigencia adicional – ni de adhesión voluntaria, ni de de otro tipo -, más allá del requisito objetivo de tener cinco años de antigüedad.
Consciente o inconscientemente, el TSJA no toca el endeble armazón normativo que sustenta esos pagos. Lo critica severamente en sus fundamentos de derecho, pero no lo derriba, por lo que sigue vigente.
A un resultado parecido había llegado antes, aunque recorriendo un camino jurídico distinto, el Juzgado de lo Contencioso – Administrativo nº 5 de Oviedo, reconociendo el derecho a cobrar esos complementos salariales a los funcionarios que no se habían adherido a una convocatoria tan humillante, para evitar discriminaciones inadmisibles en base a una carrera profesional horizontal que todavía no ha llegado.
Pero esta solución de “justicia material” resulta totalmente inaceptable para los autores del engendro, porque supondría tanto como recocer públicamente que su maniobra ha sido descubierta y que deben pagar por ello. Toca, entonces, criminalizar a los disidentes - ¡tiempos duros en los que defender la legalidad se ha convertido en un acto revolucionario! -, escenificar una situación de caos y presentarse, finalmente, como salvadores, mediante una salida que se comprometen a aplicar en un plazo breve.
Como cuentan con todos los poderes a su favor – económico, ejecutivo, legislativo, mediático – volverán a ganar, seguramente (voluntades, clientes, elecciones…)

Decía Marx que la historia se repite dos veces, una en forma de tragedia y la otra como comedia. En la carrera profesional de la Administración asturiana ambas fases parecen haberse solapado por completo.

miércoles, 24 de junio de 2009

A gorrazos

ARMANDO J. NOSTI CASO, diario La Nueva España de 24 de junio de 2009, edición Gijón/Xixón

Uno de los representantes sindicales responsables del desaguisado que han cometido con la llamada carrera profesional el Gobierno del Principado y los sindicatos domesticados ha dicho más o menos que había que correr a gorrazos a los sindicatos que habían denunciado el acuerdo. Hace más o menos cuatro años, el Ayuntamiento de Gijón sufrió un varapalo similar, cuando los juzgados, a denuncia de un sindicato de funcionarios minoritario, anularon varios concursos oposición que debían haberse convocado como oposición.
En aquella ocasión el sindicalista de turno dijo que no era ético que se hubiera hecho la denuncia. La única respuesta que tienen los sindicatos más oficialistas que mayoritarios, cuando se les descubre un chanchullo, es el insulto, la descalificación gratuita, lo mismo que haría cualquier dictador. Pese a que el juzgado entonces anuló las pruebas mediante las que accedieron al funcionariado un buen número de ciudadanos de forma ilegal, nada se ha sabido desde entonces de lo que ocurrió con ellos, aunque me temo que de una u otra forma el fallo judicial se haya soslayado, que para eso está la pléyade de asesores que pagamos entre todos, y todos los que entraron por la puerta de atrás tengan sus puestos consolidados.
Ahora la idea es que ocurra lo mismo, que el tiempo pase y la tormenta amaine. Y es fácil que de una u otra manera se tape el tema y las cosas continúen como si no hubiera ocurrido nada. Pero no puede ser así, no podemos consentir estos abusos. En primer lugar, hay que correr, no a gorrazos, sino con las leyes y los votos en la mano a quienes consideran que no son éticos los que denuncian una ilegalidad municipal y a quienes dicen que hay que castigar a quienes denuncian otra ilegalidad, esta vez autonómica.
Esta vez, la broma nos ha costado cincuenta y dos millones de euros que hemos pagado entre todos y que, insisto, los juzgados han dicho que no teníamos que pagar. Cincuenta y dos millones de momento, porque hay varios miles de funcionarios que no se adhirieron a la carrera famosa y ahora están en su pleno derecho de reclamar las mismas cantidades que cobraron quienes sí lo hicieron.
Una regla de tres nos dice que esta reclamación nos va a costar entre quince y veinte millones más. Siendo importantísima la cifra de la que estamos hablando, lo más grave es que sigan en sus puestos los responsables de esta ilegalidad y que, lejos de reconocerla e irse, se limiten a aguantar el chaparrón y a justificarla con argumentos que en algunos casos son un reconocimiento implícito de algo aún más grave que lo anulado por los juzgados.
Las declaraciones de la consejera Migoya en las que reconoce que eran conscientes de la poca consistencia jurídica de la medida acordada dejan en el aire un cierto olor a prevaricación. Tampoco está lejos de esta figura no recurrir la sentencia para que los funcionarios no tengan que devolver los importes recibidos. Se ha tomado una decisión a sabiendas de que era «poco consistente jurídicamente», ahora se toma otra no tanto para que no se devuelva el dinero como para no empeorar la situación de quienes adoptaron la primera. Mientras tanto el presidente Areces, ¿qué pasa con el presidente Areces? Se supone que él es el principal responsable de las medidas que tome su Gobierno.
Él fue quien puso más énfasis en la defensa de la carrera profesional, y ahora estamos esperando sus explicaciones. Las esperamos ahora, no cuando el tiempo haya dulcificado las cosas. En poco más de un año los asturianos hemos tenido que hacer frente al sobrecoste del HUCA, del puerto de El Musel y ahora a este de la famosa carrera, en total cerca de cuatrocientos millones de euros, demasiado dinero para una economía en crisis como la asturiana, demasiado dinero para que no haya ningún responsable, para que corramos un tupido velo y lo bendigamos en unas próximas elecciones con nuestro voto. Hace falta savia nueva en las instituciones asturianas, hace falta una renovación democrática a fondo, casi una catarsis.
El problema es que los tres partidos que dicen representarnos tienen las mismas caras desde hace muchos años. ¿Será preciso que el voto en blanco gane unas elecciones para que se den cuenta de que ya nadie cree en ellos?

lunes, 22 de junio de 2009

NO VALE TODO, HAY CULPABLES. El error de la carrera profesional tiene padre y madre, deben depurarse responsabilidades

ALBERTO MENÉNDEZ . La Nueva España de 22 de junio de 2009

El Gobierno asturiano que preside Vicente Álvarez Areces ha recibido esta semana un duro golpe judicial, un varapalo de esos que deberían marcar, y mucho, a sus protagonistas. La sentencia que anula el pago de la «carrera profesional» a 14.000 funcionarios de la comunidad autónoma no es un fallo judicial más; no, es una decisión de gran trascendencia política, y también sindical. Por ello resulta muy difícil de entender la plana, autosuficiente, condescendiente e insuficiente valoración hecha por el Ejecutivo regional.
Aquí no ha pasado nada, vienen a decir. Nos hemos equivocado, pero todo el mundo lo hace, y además, es que hemos actuado de buena fe, se justifican, y para más inri lo hacen por medio de la portavoz gubernamental, Ana Rosa Migoya, quien también es consejera de Administraciones Públicas; y por lo tanto la máxima responsable de todo lo relacionado con la «carrera profesional». Lo que ha sucedido entra dentro de la normalidad.
Eso es lo que piensa el gabinete de Areces, o más bien, esa es la idea que quiere trasladar. Para ello cuenta con la ayuda del PSOE y del grupo parlamentario socialista en la Junta General del Principado. Una concepción de la política ésta del Gobierno asturiano y del partido que lo sustenta que no puede ser aceptada. Deberían ser ellos mismos los que pusieran límite, de una vez por todas, a actuaciones que suman desprestigio a la «carrera política». Alguien debe responsabilizarse de lo sucedido.
Desde el Gobierno, sobre todo, pero también desde los sindicatos mayoritarios. Digan lo que digan unos y otros en la vida pública no vale todo. Las leyes están para cumplirlas. No es de recibo que una representante del poder ejecutivo con gran experiencia, como es Ana Rosa Migoya, admita que la mejora salarial para los funcionarios se pactó sabiendo de su «debilidad jurídica», y menos aún se puede admitir que el secretario general de CC OO de Asturias, Antonio Pino, declare que «es impresentable que un sindicato dé prioridad a los fundamentos jurídicos antes que a los trabajadores», en referencia a la Corriente Sindical de Izquierdas (CSI), que fue quien, en primera instancia llevó el asunto a los tribunales, siendo posteriormente secundada por otras organizaciones sindicales minoritarias.
No vale todo. Estamos hablando de 52,5 millones de euros, pagados a cuenta por la Administración autonómica a los funcionarios, a cuenta de una futura carrera profesional. A cuenta durante más de dos años, treinta meses en los que el Gobierno de Areces se olvidó, o quizás simplemente pasó, de elaborar y enviar a la Junta el proyecto de ley necesario para amparar la «carrera profesional», un vacío legal dejado en evidencia por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, quien, por cierto, se lo pensó, y mucho, antes de hacer pública la sentencia; y lo hizo porque era consciente de su trascendencia, como lo era, también, de que no había alternativa. ¡Tan mal se lo había dejado el Gobierno autonómico!
Por si no fueran suficientes todos estos argumentos para pedir responsabilidades políticas y sindicales por lo sucedido, ahí está la fecha escogida por Areces para comenzar a pagar a los funcionarios el complemento salarial, fecha que casualmente coincidió con la campaña de las elecciones autonómicas y municipales del año 2007. Y por si había alguna duda de la mala conciencia del Gobierno por esta «casualidad» sólo hay que leer las declaraciones del consejero de Economía, Jaime Rabanal, el pasado jueves: «La subida no fue electoralista», aunque admite que la aprobó en campaña. Vale. Sí ha pasado algo. Y muy grave. La política asturiana debe comenzar a regenerarse. Un error como el cometido con la «carrera profesional» tiene padre y madre y deben depurarse responsabilidades. Los funcionarios, los auténticos perjudicados, no entenderían que todo quedara igual, sin más, cuando ellos, en algunos casos por chuminadas, soportan la apertura de expedientes y sanciones.
Pero sí, lo más probable es que no lo acaben entendiendo, porque todo seguirá igual. Si en Madrid o en Valencia pasa lo que pasa con escándalos mayores, qué vamos a esperar aquí. Ahora, eso sí, que luego los partidos o los sindicatos mayoritarios no se quejen por la irrupción de grupos minoritarios, como la CSI, que les ha puesto en el difícil brete en el que se hallan. Muchos funcionarios van a ver recortado su sueldo. Eso cabrea. Sobre todo, si es por una «chapuza», y más aún, si estos empleados públicos comprueban que los únicos que salen perjudicados son ellos, sin que nadie del Gobierno haga nada para mantenerles sus salarios con otros complementos. Los que están por arriba, sin embargo, cobrarán lo mismo.
http://www.lne.es/secciones/noticia.jsp?pRef=2009062200_42_771855__Asturias-vale-todo-culpables

domingo, 21 de junio de 2009

Una sentencia que deja en mal lugar al Principado

Editorial del diario La Nueva España, domingo 21 de junio de 2009

La carrera profesional es una figura creada para recompensar a los empleados públicos que con más calidad desempeñan un servicio. Asturias decidió poner en práctica ese estímulo en 2007 y beneficiar así a 14.000 funcionarios. Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias acaba de anular todos los pluses económicos que con arreglo a la carrera profesional se venían percibiendo.
Si bien admite que los trabajadores tienen derecho a ver reconocido ese concepto en su estructura retributiva, determina que en el Principado lo aplica sin base normativa para ello. El fallo es meridiano. La ley que crea la carrera profesional, la del Empleado Público, es de carácter estatal. Sólo establece criterios generales y especifica expresamente que deben ser las autonomías las que acometan su desarrollo jurídico. Después de dos años largos, ese desarrollo todavía no está hecho en Asturias.
El Principado queda en muy mal lugar. Decidió sumarse a toda prisa a la carrera profesional para ganarse a los funcionarios pero empezó la casa por el tejado: antes de legislar, comenzó a pagar como anticipos a cuenta complementos a sus trabajadores. Estos, como es lógico, aceptaron encantados la mejora. Muchos funcionarios consideran que sus salarios son inferiores a los de compañeros de idéntico rango de otras autonomías o incluso a los de empleados públicos de otros sectores de la misma Administración asturiana. Encontraron aquí una vía para ir progresivamente equiparándose. «Teníamos una cierta debilidad en el planteamiento, pero obramos de buena fe. Ahora lo llevaremos todo por el libro», admite el Principado, que en el pecado lleva la penitencia.
¿Es que cabe otra forma de actuar para un Gobierno que no sea abordarlo todo por el libro? Lo malo no es ya que este proceso haya resultado, desde el punto de vista jurídico, una gran chapuza, sino que no se atisbe urgencia alguna por reparar los daños. Quizá sea por los 21 millones de euros anuales que, en plena crisis, el Principado se va ahorrar con los pagos suspendidos. Eso es al menos lo que trasluce la única respuesta que ha dado hasta ahora el Gobierno de Areces ante el varapalo judicial: quitar de inmediato los pluses de las nóminas, hasta 216 euros en el caso más favorable. No hay plazos ni hoja de ruta, en cambio, para solventar el desaguisado legislativo.
Lo que es un fin loable acaba convirtiéndose en una calamidad por el pésimo estilo y los descuidados modos con que se lleva a la práctica. La carrera profesional en Asturias nació viciada porque llegó en unas elecciones. Los pagos se hicieron efectivos a tan sólo nueve días de los pasados comicios autonómicos. El propio Areces se encargó de dar en persona la buena nueva a los empleados de la Administración general del Principado, reunidos ex profeso para la ocasión en el edificio de Llamaquique, y a los maestros, citados en Avilés en un acto similar. Esas desafortunadas formas justifican por sí solas cualquier crítica, por muy sincera que sea la iniciativa. De aquellos polvos vienen estos lodos.
Lo inaudito es que desde 2007 hasta la fecha el Ejecutivo regional no haya sido capaz de dar soporte legal a las mejoras, incumpliendo además el compromiso de elaborar una ley de la Función Pública que por mandato de la Junta debía tener lista hace un año. Asturias no se merece esto. No se puede jugar tan frívolamente con el pan de los funcionarios ni con el dinero de todos los asturianos. A decir de expertos juristas, los once magistrados que firman la sentencia han sido hasta benévolos. Con los fundamentos de derecho en la mano, podrían haber declarado «nula» la resolución que autorizaba los pagos. Simplemente la han «anulado».
El matiz no es irrelevante. La nulidad habría significado que los beneficiados ya tendrían que estar devolviendo lo ingresado de más, que tampoco se sabe bien si está o no suficientemente justificado por un rendimiento superior en el trabajo. La anulación deja la puerta abierta para evitarlo. Los funcionarios están en vilo, y con razón. Si hubiera que reintegrar cantidades, el problema se complicaría.Reconocer la carrera profesional de manera objetiva y transparente, o sea, premiar a quien más se esfuerce, a quien más rinda, sigue siendo un principio válido. Cuesta pensar que una Administración capaz de ineptitudes como la que nos ha traído hasta aquí esté preparada para hacerlo. Los precedentes ayudan poco a ser optimistas. Otros intentos anteriores de distinguir a quien trabaja bien de quien trabaja mal fenecieron por igualitarismo.
El llamado «complemento de productividad» acabó diluido porque todos los funcionarios percibían por ese concepto la misma cantidad, con independencia de su rendimiento.Lo que la función pública necesita es una reforma profunda que aumente su eficacia y que profesionalice a quienes la integran. Que la transforme en una carrera del mérito, y no del amiguismo.
A esto el Principado, cuyas relaciones laborales se están deteriorando peligrosamente, parece poco predispuesto. Le interesan más otros apaños, como no tener a los mejores empleados sino a los más dóciles, fomentando de manera exagerada los cargos de libre designación y las jefaturas a dedo. Si en algo contribuye a cambiar por fin este estado de cosas, bienvenida sea la sentencia.

miércoles, 17 de junio de 2009

EL GOBIERNO ARECES HURTÓ LA POTESTAD LEGISLATIVA DE LA JUNTA GENERAL DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS PARA DESARROLLAR LA CARRERA PROFESIONAL


Las sentencias de la Sala de lo Contencioso – Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Asturias que se acaban de conocer, en las que se anula la llamada “carrera profesional” de los empleados públicos, constituyen un varapalo judicial con escasos precedentes en los Estados Democráticos, por la dureza de sus términos.

Así, en el fundamento de derecho cuarto el Tribunal afirma, literalmente, que “no se puede por tanto hurtar a los representantes de la soberanía su potestad de efectuar ese desarrollo, no siendo en consecuencia la vía convencional, y ni siquiera la reglamentaria sin ese soporte legal previo, instrumentos ni cauces adecuados para establecer una carrera profesional, ni siquiera de forma provisional”

De este modo, el máximo órgano judicial de Asturias está imputando al Gobierno del Sr. Areces una de las más graves agresiones que se pueden concebir en un sistema democrático de división de poderes: la suplantación del poder legislativo por el ejecutivo.

Sin perjuicio de la necesidad urgente de dar cobertura legal al agujero negro normativo creado por la actuación irresponsable del Gobierno, procede exigir de inmediato la dimisión de los responsables políticos de este monumental estropicio, empezando por los causantes directos del mismo, los consejeros Rabanal y Migoya.

Uviéu, 17 de xunu de 2009
La Xunta Xestora del Conceyu por Otra Función Pública n´Asturies

domingo, 14 de junio de 2009

¿ES POSIBLE MOTIVAR A LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS PARA AUMENTAR SU RENDIMIENTO ?

Francisco Cardona
OCDE
La mejora del rendimiento en la administración pública es desde hace unas tres décadas una preocupación en todos los países de la OCDE. Se han explorado muchas medidas para aumentar el rendimiento de la administración pública, tales como mejoras en el diseño y ejecución del presupuesto con la planificación estratégica orientada a resultados; mejoras en los controles financieros interno y externo y en el control de gestión; mejoras en los procedimientos de trabajo de la administración incluyendo más transparencia y participación ciudadana; esfuerzos para aumentar la calidad de los servicios públicos; diseño y aplicación de mecanismos nuevos para la evaluación del impacto de la acción pública; creación de instrumentos para mejorar en la calidad de las normas jurídicas, etc.

Hay tres conceptos interdependientes sobre los que han girado casi todas reformas de la gestión pública y sobre los que se ha debatido mucho en las últimas dos o tres décadas: 1) La gestión pública orientada al logro de resultados; 2) la evaluación del desempeño; y 3) la remuneración ligada al desempeño.
Incentivar la motivación de los funcionarios se ha considerado esencial para facilitar la obtención de resultados y robustecer su sentido de la responsabilidad. Por ello muchos gobiernos han asociado ventajas financieras individuales en forma de aumentos salariales periódicos, primas o complementos de productividad para los funcionarios considerados buenos trabajadores, si bien con los considerados malos los instrumentos disciplinarios disponibles en la legislación se han utilizado parcamente, en general contentándose los gobiernos simplemente con no abonarles incentivo alguno.
La motivación de los funcionarios y el fortalecimiento de su sentido de la responsabilidad tropiezan, sin embargo, con insalvables dificultades si en la administración pública, como es el caso en muchos países, hay una carencia de liderazgo que se acompaña muchas veces de autoritarismo y arbitrariedad, cuando no de politización o incluso de corrupción. En esas circunstancias es muy difícil que pueda desarrollarse una cultura administrativa orientada a la obtención de resultados, ya que ésta necesita de la confianza mutua entre los actores del sistema.
Contrariamente, lo más probable es que los mecanismos y procedimientos ideados y puestos en marcha para mejorar la motivación y el sentido de la responsabilidad se conviertan rápidamente en meras rutinas burocrático-formales sin ninguna incidencia tangible en la mejora real del rendimiento de las instituciones públicas.
Evaluar el desempeño e introducir una cultura orientada a resultados.-
Evaluar el desempeño requiere una cantidad significativa de buen juicio por parte de los gestores de servicios y de todos aquellos que tienen responsabilidades de gestión de personal. De ese buen juicio y criterio dependerá en gran medida el éxito o el fracaso del ejercicio.
Lamentablemente, el buen juicio es algo que no se enseña en cursos de formación ni está garantizado que lo tengan los gestores nombrados por los políticos por procedimientos en los que la preparación profesional de los interesados tiene usualmente un peso menor.
Para que la evaluación tenga éxito es necesario, además, que haya transparencia, mecanismos y criterios de promoción claros y predecibles, que los funcionarios y empleados confíen tanto en los gestores intermedios (supervisores, jefes de grupo, jefes de negociado, etc.) como superiores y, finalmente, que las calificaciones sean revisables ante las instancias administrativas y jurisdiccionales que procedan.

Si no se dan todas esas circunstancias, la introducción de una cultura administrativa orientada al logro de resultados y a buen desempeño profesional es imposible. Si no hay buenos gestores y directivos públicos la introducción de la evaluación del desempeño puede ser contraproducente y las consecuencias que de ella se derivan pueden ser muy negativas en cuanto al salario y a la carrera. Sin una buena cultura de dirección pública y sin un sentido no patrimonial de la política la arbitrariedad, la corrupción y el clientelismo pueden florecer a través de la remuneración ligada al desempeño.
Otro problema que hace difícil la evaluación del desempeño es el hecho de que es muy difícil identificar y fijar objetivos tanto individuales como de grupo más allá de las descripciones formales de los puestos de trabajo y de las competencias generales asignadas por las normas jurídicas a la organización administrativa de que se trate. Los objetivos individuales no deber ser ni demasiado fáciles ni imposibles de alcanzar, ni centrarse en los detalles del trabajo sino en los elementos fundamentales del mismo, y encontrar esos objetivos no es nada fácil.

Para que la evaluación pueda funcionar se precisa también que las estructuras organizativas y la distribución de cargas de trabajo entre unidades y, dentro de las unidades, entre los individuos que las componen, sean percibidas como racionales, justas y adecuadas, lo que exige una política organizativa de la administración pública no fácil de conseguir ya que muchas veces las estructuras organizativas responden a negociaciones políticas que buscan ante todo repartos de cuotas de poder y no la maximización del desempeño de la administración pública y sus funcionarios.
¿Funciona bien la remuneración ligada al rendimiento?
La remuneración ligada al desempeño es cara y costosa también en términos de tiempo y energía de los gestores, a pesar de las proclamas en sentido contrario que se han hecho en algunos países y en algunos foros. Hace falta tiempo para planificar, introducir y gestionar el sistema, y para formar a los gestores que se han de responsabilizar del sistema. En algunos países se minusvaloraron los costes económicos asociados a la implantación del sistema, con lo que tuvo que abandonarse al poco de introducirse. Esto resta credibilidad al gobierno y denota que de lo que se trataba era de una operación de marketing político más que de un intento serio de mejorar la gestión de la función pública.

Todas estas razones hacen muy difícil el establecimiento de un sistema de evaluación del desempeño al que se asocien incentivos económicos o de carrera. La dificultad se multiplica si a lo ya dicho añadimos el hecho de que los objetivos declarados para introducir tal sistema (motivación del personal, reducción de costes de personal, responsabilización, etc.) no se consiguen. Efectivamente en donde se han llevado a cabo algún tipo de auto evaluación –a través de encuestas-- del sistema tras varios años desde su introducción (por ejemplo en Estados Unidos y el Reino Unido) se observa 1) que el sistema solamente motiva a una minoría de empleados; 2) sólo una minoría dicen que se sienten más responsables de su trabajo; 3) una mayoría están convencidos de que el sistema ha producido conflictos y divisiones internas y perjudicado el espíritu de colaboración y trabajo en equipo que es necesario en muchas unidades administrativas y programas públicos; 4) la mayoría de los empleados –los que no ocupan puestos de gestión—piensan que es más motivante un buen salario base que se pueda comparar con el mercado de trabajo nacional que suplementos salariales ligados al desempeño ya que estos son necesariamente bajos en el sector público (alrededor del 5% en la mayoría de países) y porque el contenido del trabajo y las perspectivas de carrera son mucho más motivantes que un suplemento salarial.

Algunos estudiosos del problema de la remuneración ligada al desempeño han hablado del riesgo de ruptura del “contrato psicológico” existente, basado en el empleo vitalicio, lealtad y confianza, entre el funcionario y la administración en la que trabaja, dada la importancia que los funcionarios otorgan al trato justo y equidad en la remuneración y la no discriminación en los centros de trabajo. En ese contrato psicológico tradicional los empleados han de prestar resultados satisfactorios, lealtad, obediencia, honestidad y compromiso con el bien público. El sustituto de ese contrato psicológico sería un nuevo contrato psicológico basado en una relación más mercantilizada en el que ambas partes buscan valor añadido para sus propios intereses personales en el que la lealtad al bien común tiene mucha menor importancia.

Algunas conclusiones y lecciones que la experiencia de otros países puede enseñarnos respecto a la evaluación de los rendimientos como instrumento de gestión de personal:

1. Sin una buena política presupuestaria orientada al logro de resultados en la gestión de los recursos públicos no hay posibilidad de una buena política de gestión de recursos humanos orientada a promover el buen desempeño individual o colectivo de los funcionarios públicos.
2. Los costes asociados al diseño, introducción y gestión del sistema de evaluación del desempeño deben de valorarse con mucho cuidado y con antelación, se deben prever y proveer fondos suficientes para la financiación del sistema y dar tiempo suficiente para implantarlo.
3. La regulación jurídica del sistema de evaluación del desempeño y sus consecuencias debe ser precisa y sin ambigüedades lingüísticas o jurídicas porque la claridad y la transparencia son esenciales para que se pueda aplicar.
4. La posibilidad de recursos administrativos y jurisdiccionales debe garantizarse legalmente. Esto es particularmente importante en culturas administrativas en las que el derecho administrativo tiene una importancia fundamental en el funcionamiento de la administración pública. Es interesante estudiar el caso de Bélgica, con una cultura administrativa similar a la española, que se está enfrentando a graves problemas a pesar del ímpetu político y recursos que se han invertido en su programa de reformas “Copérnico”.

5. El diseño debe procurar un sistema de evaluación del desempeño transparente y lo más simple posible, sin demasiada complejidad ni formalización ni un gran número de factores de evaluación de manera que se centre en discriminar entre los que trabajan muy bien y los que trabajan muy mal. A estos últimos se les debe aplicar el procedimiento disciplinario que corresponda. El resto debe considerarse que trabajan satisfactoriamente.
6. La evaluación debe hacerse por los superiores inmediatos lo que implica la delegación de responsabilidades de gestión de personal en las unidades de línea y, consiguientemente, el refuerzo de las capacidades y mecanismos de control en manos del centro si quiere evitar la fragmentación del sistema de función pública.

7. La periodicidad de la evaluación debe ser anual, según enseña la experiencia, si los presupuestos del Estado son anuales. Períodos más cortos o más largos pueden resultar inadecuados.
8. Como hemos visto, hay que ser conscientes de que la remuneración al desempeño tiene una importancia muy secundaria como elemento de motivación del personal y de que es más importante como instrumento para ayudar a conseguir algunos cambios en algunos sistemas de gestión.
¿Existen instrumentos alternativos para la motivación y responsabilización de los funcionarios públicos?
El hecho de que la introducción de remuneración ligada al desempeño en la administración pública no ha sido satisfactoria no tiene que necesariamente llevar a la conclusión de que es inherentemente imposible hacer que los funcionarios públicos respondan adecuadamente de la manera en que trabajan. Lo que quizás ha sido un error ha sido la importación ciega y acrítica de técnicas del sector privado, nacidas y desarrolladas a principios del siglo XX en el sector de producción industrial, hacia la administración pública.

Lo que realmente viene siendo un problema en las administraciones públicas es la poca calidad de los servicios públicos prestados, especialmente de aquéllos servicios que tienen un alto contenido burocrático. Esto está también emparejado con una bastante generalizada falta de sensibilidad de los directivos y políticos hacia la obtención de resultados, hacia la eficiencia en el uso de los recursos públicos. La mejor solución para estas deficiencias no es la introducción de la remuneración ligada al desempeño. Quizás sería más efectivo a largo plazo el iniciar un proceso de transformación gradual hacia una cultura administrativa más preocupada por los resultados y el buen servicio al ciudadano.
Todo ello no significa que la evaluación del desempeño de los funcionarios no deba hacerse o que no sea válida en la administración pública, sino todo lo contrario. Esa evaluación se debe hacer y perfeccionar, pero sin ligarla a una remuneración o, en todo caso, garantizando que las consecuencias financieras de la evaluación sean muy pequeñas. El objetivo básico y principal de la evaluación del desempeño debe ser el desarrollo profesional del funcionario, algo que no necesariamente tiene que ir ligado a más salario, a condición de que la remuneración fija sea estable y suficiente en comparación con el coste de la vida.
La evaluación del desempeño se puede, con relativa facilidad, usar como base para el desarrollo profesional del funcionario si se hace bien y se toma en serio como un instrumento de gestión de recursos humanos. Por ejemplo, se puede utilizar para fundamentar promociones, para orientar actividades de formación individuales y para evaluar necesidades de formación a nivel colectivo de una unidad o ministerio, o para animar la movilidad horizontal tratando de encontrar el mejor puesto para las capacidades de cada funcionario.

Todo esto tiene como necesaria condición el que la función de dirección de recursos humanos en la administración tiene que desarrollarse más y consolidarse como una función clave del sistema de función pública en cualquier país. La función gestión de recursos humanos tiene que adquirir una importancia más central en la administración, al menos al mismo nivel que la función de gestión presupuestaria y de recursos financieros si se quiere que instrumentos como la evaluación del rendimiento sean útiles.

Una gestión de personal más potenciada para orientar un cambio cultural hacia la obtención de resultados dentro de las administraciones públicas debería al menos priorizar las siguientes funciones: animar el diálogo y la interacción alrededor de objetivos acordados y negociados en el interior de las unidades administrativas a fin de subrayar la unidad de propósito del equipo y fomentar la confianza mutua; ayudar a los empleados a mejorar sus potencialidades, competencias y habilidades profesionales; ayudar a los empleados más capaces a marcarse retos profesionales cuya realización asegure un nivel alto de satisfacción personal; supervisar que el ambiente de trabajo sea positivo e introducir mecanismos que anticipen la gestión de los conflictos internos.

Un aspecto particularmente positivo de la evaluación del desempeño es que puede conducir a diálogos regulares y constructivos entre superiores y subordinados sobre los objetivos de la organización pública y sobre el papel que cada individuo puede jugar en la consecución de esos objetivos. Ese diálogo, si es inteligentemente llevado y gestionado por los superiores, puede dar a los funcionarios un redoblado sentido de pertenencia y de participación y esto es una condición para estimular la creatividad en su contribución personal a los fines de la institución de que se trate. Los superiores o los gestores pueden también considerar este diálogo como un instrumento de gestión de personal orientado a afianzar el compromiso de los funcionarios con los objetivos de la institución.

Lo que es crucial en todo caso es que los ejercicios de evaluación de desempeño se diseñen y se practiquen de modo que su legitimidad esté fuera de toda duda razonable. Esto implica muchas cosas.
Entre otras, lo siguiente: que la asignación interna de responsabilidades y tareas sea equilibrada y justa; que el sistema de selección de objetivos sea transparente y negociado con el funcionario interesado; que la evaluación se haga por un procedimiento preestablecido y de acuerdo con una clara normativa; que haya posibilidad de impugnar la evaluación tanto en cuanto a procedimiento como a resultado y tanto ante instancias internas a la organización como externas a la misma; que haya garantías suficientes de que los resultados de la evaluación serán correctamente utilizados y no para fines distintos de los que están previstos en la normativa.
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miércoles, 10 de junio de 2009

Los “caballos de Troya” de la Administración

Javier Álvarez Villa

La descomunal crisis por sobreproducción que ha conducido al sistema económico al precipicio, acaso no hubiera sido posible sin la captura de la Administración Pública, minuciosamente planificada por los ideólogos del caos.
Hace tiempo que la prensa americana acuñó la expresión “puertas giratorias” para referirse al tráfico de doble sentido de personas e intereses, entre el sector público y las grandes corporaciones privadas: ejecutivos infiltrados en el poder de dirección de la Administración Pública ( mediante alguna de las diversas modalidades de acceso a puestos de confianza inventadas por el aparato político - económico) y funcionarios fichados por el mercado para transferir información privilegiada e influir en la toma de decisiones de su centro de procedencia.
Quizá sea esta la manifestación más conocida de la captura de la Administración Pública por la economía, pero en modo alguno la única, ni la más relevante.
El asalto de las instituciones públicas se sustenta en un proceso masivo de manipulación del pensamiento, con la imposición de esa neolengua que sacraliza la calidad, el cliente y el rendimiento, desplazando la legalidad, el ciudadano y el interés general al lado oscuro de las palabras sospechosas de anacronismo.

Una profunda desmemoria colectiva, alimentada por unos medios de comunicación dirigidos por quien manda, ha colocado en el territorio del olvido toda referencia mínimamente objetiva sobre el origen y sentido de la Función Pública en los Estados Sociales y Democráticos de Derecho, que no era otro que servir con objetividad a los intereses generales de los ciudadanos, mediante cuerpos de funcionarios imparciales, vinculados estrictamente al cumplimiento de la legalidad.
Hoy sólo algunos personajes renegados o excéntricos – o algún especialista, en voz baja – son capaces de recordar que el desarrollo ordenado de los sistemas socioeconómicos del “bienestar” fue posible mediante la seguridad jurídica introducida en la Administración por profesionales con empleo permanente y acceso al mismo conforme a criterios de igualdad, mérito y capacidad, sustituyendo al entramado de paniaguados del partido gobernante que copaban los puestos públicos en los Estados liberales.
La imparcialidad de los empleados públicos se proyectaba necesariamente en una doble vertiente: “ad extra”, en sus relaciones con los ciudadanos, mediante un estricto régimen de incompatibilidades dirigido a evitar conflictos de intereses lesivos para el servicio público; y “ ad intra”, en las relaciones con el Gobierno, garantizando su neutralidad política mediante un escrupuloso sistema de inamovilidad en los puestos de trabajo y de carrera profesional objetiva, en la que la promoción profesional se efectuaba también con criterios de mérito y capacidad
Después de una intensa campaña de desprestigio de la meritocracia, asociada malintencionadamente a la burocratización y a la ineficiencia, y una vez consumada la invasión de la Administración por los acólitos de la “nueva gestión pública”, gestada en los tanques de pensamiento del neoliberalismo económico, todas las garantías de imparcialidad del empleo público han sido arrumbadas en el estercolero de la historia.

La dirección del gobierno por los capataces del poder económico hace imposible cualquier distinción entre “interés público” e “interés privado”. En consecuencia, hoy el régimen de incompatibilidades de los funcionarios no es más que un artificio sin otra utilidad que la meramente retributiva, pues no hay ningún conflicto de intereses que evitar.
El abandono completo en manos de los grandes emporios industriales de los procedimientos de elaboración de las normas de seguridad industrial y de la inspección y control de los productos que ellos mismos fabrican, o la dirección y control del proceso de urbanización y edificación indiscriminada del territorio por parte de las organizaciones empresariales y financieras del sector, son sólo dos ejemplos, si bien plenamente significativos, de un sistema en el que el poder económico se ha adueñado del Estado mediante la fusión perfecta de las actividades política y empresarial.
Cuando el que gobierna sólo defiende intereses particulares de clientelas más o menos poderosas, la imparcialidad de los empleados públicos se convierte en un estorbo insoportable. De ahí la necesidad de disponer de una red de empleados fieles, cada vez más amplia, particularmente en la elite sobre la que recae la tarea de justificar técnicamente las decisiones previamente tomadas.
No se trata ahora de disponer de profesionales preparados, bien formados, que informen honestamente conforme a sus conocimientos periciales sobre la mejor de las soluciones posibles o sobre la viabilidad de una propuesta política, desde la perspectiva del interés general y el marco de la legalidad de aplicación; si no de suministradores de coartadas.
La carrera profesional meritócratica resulta, de este modo, un sistema ineficaz, ineficiente, improductivo, acomodaticio, que debe suplirse por procedimientos de reclutamiento más ágiles.
La inamovilidad en el puesto deja de ser una condición necesaria para la imparcialidad en el desempeño de las funciones públicas para considerarse una rémora, un inadmisible privilegio del trabajador, apoltronado en una plaza garantizada de por vida y sin ningún estímulo para mejorar su rendimiento. La solución pasa, entonces, por la selección digital por parte del poder político, que elige en privado y con criterios que se reserva, pero que siempre tienen que ver con el eufemismo de la búsqueda del perfil más adecuado para conseguir un compromiso más intenso con la Organización.
En todo caso, la contrapartida de la selección a dedo es siempre la posibilidad de cese por la misma vía y con la misma ausencia de motivación: hemos perdido la confianza en Ud. y le agradecemos los servicios prestados.

Si el régimen de incompatibilidades carece ya de funcionalidad y son nulas las garantías de neutralidad política, la pregunta que procede responder es la siguiente: ¿qué sentido puede tener hoy un sistema de función pública integrado por trabajadores con derecho a un puesto de trabajo permanente?

lunes, 8 de junio de 2009

A LA CONSEYERÍA D´ALMINISTRACIONES PÚBLIQUES Y VOCERA DEL GOBIERNU

Comisión de Revisión del Siguimientu de l’Actividá Profesional.


Xurde Blanco Puente, Lletráu del Serviciu Xurídicu de l’Alministración del Principáu d’Asturies, con domiciliu pa notificaciones nel so puestu de trabayu, persónase y DIZ:
Que pente medies del presente escritu amuesa la so indignada disconformidá cola valoración que de la so actividá profesional se fai nun denomáu resume de la mesma, documentu datáu a 7 d’abril y apurríu en mano el pasáu día 4 de mayu, con sofitu nes consideraciones darréu:
1ª.- Nun ye de recibu la puntuación de cero nel separtáu de “Orientación al llogru y cumplimientu d’oxetivos. Oxetivos coleutivos”, por cuanto los propios del conxuntu del Serviciu Xurídicu son los marcaos nel Decretu 20/97, de 20 de marzu, pol que se regula la organización y furrulamientu del mesmu, y toos ellos, ensin esceición, cumpliéronse a cabalidá (un 75% de pleitos ganaos) xustamente nun añu nel que la plantiya de Lletraos nun algamó, en dengún de los sos meses, les tres quintes partes de los efeutivos previstos na rellación de puestos de trabayu y el Personal de Secretaría careció de problemes asemeyaos. Poro, nesti separtáu la calificación de toos y caún de los funcionarios, Lletraos y Personal de Secretaría, debió ser de 10.
Cosa distinta ye que quien fizo les funciones (en comisión) de Xefe de Serviciu nun se ficiere cargu de la obligación (si ye que la tenía) de facer una programación con oxetivos más p’alló de los marcaos nel Decretu, asuntu esti qu’amás d’abultar chambón -porque chambonada ye l’andar corrixendo Decretos al endefechu- si a daquién tien de perxudicar na valoración profesional sedrá al Xefe del Serviciu que nun cumplió les sos obligaciones y non a los funcionarios, Lletraos y Personal de Secretaría, que dengún pitu tocaben neso.
2ª.- Los más de los separtaos fonon calificaos por un funcionariu, qu’anguañu desendolca interinamente’l puestu de Xefe del Serviciu Xurídicu, que me vien amosando un arispiu refugu personal pola mor, a lo qu’abulta, de la mio conocida disconformidá col so irregular asitiamientu alministrativu; el sofitu que-y paez dar a la duración de comisiones de serviciu que afeuten a los más de los Lletraos; y a la denuncia de dalgún escesu censor a la mio llibertá -y obligación- d’actuar profesionalmente acordies colos principios de llegalidá, oxetividá ya imparcialidá, circunstancies qu’esfronen escontra la obligación que tien l’Alministración d’aperiar sistemas d’evaluación oxetivos ya imparciales (artículu 20.3 de la Llei 7/2007, de 12 d’abril, del Estatutu Básicu del Emplegáu Públicu).
3ª.- La valoración rellativa a los cursos de formación recibíos nun toma en cunta que la Direición del Institutu Adolfo Posada seleiciona les demandes formatives ensin criteriu oxetivu dalu (polo menos conocíu), nin qu’en casos –que carecí- la unidá alministrativa torga la asistencia de los seleicionaos invocando “necesidaes del serviciu”. Poro, el recibir más o menos formación non siempre depende de la voluntá del funcionariu.
D’otra miente, nun hai información denguna sobro’l valir de los cursos. Por exemplu, si pa la valoración del desendolcu d’un Lletráu del Serviciu Xurídicu puntúa lo mesmu’l siguimientu provechosu del cursu “Pola to salú, ximiélgate”, que’l de “Llei de Contratos del Seutor Públicu”.
Y too ello nun casa col mandáu del mentáu artículu 20.3 del Estatutu Básicu del Emplegáu Públicu porque fallen los mínimos requisitos de tresparencia y oxetividá na ponderación d’esti separtáu.
4ª. Al cabu, partiendo de que la vía d’accesu a la participación como profesor o ponente nos cursos organizaos pel Institutu Adolfo Posada ye un secretu burocráticu bien guardáu -a lo menos pa min qu’enxamás fui convidáu pel mentáu Institutu a participar nesa llambiona xera formativa, siendo asina que, pel un llau, soi ún de los dos Lletraos de concursu con que cunta’l Serviciu Xurídicu y que, pel otru, los más de los cursos cinquen n’aspeutos nos que xuru podríen apurrise bien de coses de provechu dende’l trabayu diariu y per años énte Xulgaos y Tribunales- nun abulta mui acordies colos repetíos principios de tresparencia, imparcialidá y oxetividá que tendríen d’inspirar la valoración del desendolcu, un tercer pagu (nel dictáu de cursos cóbrase dos vegaes la xornada llaboral) al afortunáu (y rúxese que repititivu) profesoráu del Institutu Adolfu Posada, pente medies, nesti casu, d’una mayor valoración pa la so carrera horizontal.
Poro,
ENCAMIENTO: La debida consideranza de los razonamientos fechos a los efeutos oportunos.
ARRIENDES D’ELLO EN PRIMER LLUGAR MANIFIESTO: el mio deseyu de recibir toos y caún de los cursos de formación que resulten de valir pal exerciciu del puestu de Lletráu del Serviciu Xurídicu.
Y ARRIENDES D’ELLO EN SEGUNDU LLUGAR MANIFIESTO: la mio disposición a impartir toles clases que’l Institutu Adolfo Posada-y pete encargame, ensin más llende que los imperativos d’incompatibilidá, y, mesmamente, ensin otru pagu que nun seya’l llibramientu de la xornada de trabayu ordinaria.
ENCAMIENTO: Que se tomen en cunta les manifestaciones de suso magar que nun seya sinón pa l’aplicación analóxica, na valoración del mio desendolcu profesional, del principiu de “dase por cumplida”, reiteráu na base segunda de la Resolución d’esa Conseyería, de 20 de xunu de 2008, pa delles circunstancies ayenes a la voluntá del funcionariu.
N’Uviéu, a once de mayu de dos mil nueve.

viernes, 5 de junio de 2009

La reforma de la Función Pública europea


JESÚS ÁNGEL FUENTETAJA PASTOR
"Aunque la reforma invoque la vinculación del rendimiento a las retribuciones, lo cierto es que éstas no incluyen ningún concepto salarial específico que prime en modo alguno la productividad.
Ésta se tiene en cuenta indirectamente en la medida en que se valora a efectos de la promoción, lo que influye en el grado, mientras que la antigüedad determina el avance de escalón cada dos años.
La nueva escala retributiva que establece la reforma supone que cada vez que se progresa en el seno de aquella en cualquiera de los grados se obtiene el mismo aumento porcentual de sueldo. Los escalones se pasan de ocho a cinco y la progresión, en el interior del grado, de todos los escalones posibles conlleva un incremento de sueldo base equivalente a un total del 13 %.
Estos incrementos, si se observa, son decrecientes, de manera que del primero al segundo y de éste al tercero supone un aumento respectivo del 4,2 %, al pasar al cuarto un 2,8 % y, finalmente, un 1,4 % al pasar al quinto.
Además, la promoción al grado superior desde el quinto escalón de un grado no supone ningún aumento de sueldo base"
Texto completo en:
Revista de Derecho Comunitario Europeo
Año 8. Núm. 19. Septiembre-Diciembre 2004

miércoles, 3 de junio de 2009

Parlamento europeo: 15.000 lobbistas para cerca de 700 diputados


"Entre los dos edificios principales del Parlamento Europeo hay un árbol plantado desde 2001 por la Sociedad Europea de Profesionales de Asuntos Públicos (SEAP), un homenaje al papel clave de los lobbies en la toma de decisiones de la Unión Europea, explica Eric Weselius en el libro Traficantes de Salud.
Weselius es uno de los activistas de Corpororate Europe Observatory (CEO), una fundación antilobbies con sede en Ámsterdam, que desde 2005 realiza visitas guiadas por los cuatro kilómetros y 30 calles del barrio europeo. “En la actualidad, se contabilizan más de 15.000 lobbistas, que influyen de forma significativa en la toma de decisiones de la UE, la gran mayoría de las cuales están al servicio de los intereses de las grandes empresas”, según la organización ALTER-EU, una alianza para la transparencia y regulación ética de los lobbies.
Según Lobby Watch, el 90% de las oficinas del barrio europeo están en manos de grupos de presión. El resto, instituciones europeas, pendiente estos días de quienes ocupan sus correspondientes oficinas y escaños los próximos cinco años. El resto del barrio europeo espera a sus nuevos inquilinos. La presencia de estos grupos no es ningún secreto. 1.500 organizaciones, de los 2.000 grupos de presión que según la Comisión Europea existirían en Bruselas, se han inscrito en el registro voluntario de “grupos de interés” que ha creado la Comisión.
Los registros se pusieron en marcha en 2008 y cuentan con la aprobación de la mayoría de los lobbies: “La industria nuclear muestra su apoyo a esta iniciativa que marca un antes y un después para las entidades dedicadas a hacer lobby”, explicaba el Foro Atómico Europeo tras incluirse en el listado de la Comisión. Un grupo que ha logrado en los últimos años, con el pretexto del cambio climático, que Europa retome el debate de la energía nuclear"

Texto completo de la noticia en el periódico quincenal de actualidad crítica Diagonal
Héctor Rojo Letón / Redacción
Miércoles 27 de mayo de 2009. Número 103